הז'אנרים
כל הז'אנרים

דרג ספר זה מתוך 5
12 דירוגים
3.2
ממוצע
1
4
2
0
3
2
4
2
5
4
2
גם ב - Kindle
הפסיכולוג הכשיל אותי: להצליח להתקבל לעבודה - מדריך למועמד הנבון
אמציה אבני

במקום 32 

27 

הפסיכולוג הכשיל אותי: להצליח להתקבל לעבודה - מדריך למועמד הנבון

אמציה אבני

דרג ספר זה מתוך 5
12 דירוגים
3.2
ממוצע
1
4
2
0
3
2
4
2
5
4
2

במקום 32 

27 

במקום 32 

27 

גודל (עמ'): 186
מו"ל: איפאבליש ePublish - הוצאה לאור

תקציר

רוב האנשים מחליפים במהלך חייהם מספר ניכר של מקומות עבודה. בכול מעבר הם נדרשים לצלוח הליך מיון הכולל ריאיון אישי, כאשר תכופות נלווים אליו מבחנים שונים, המתבצעים על ידי גופי משאבי אנוש ומכוני מיון.
"הפסיכולוג הכשיל אותי" הוא מדריך שקהל היעד שלו הוא כל מי שעומד בפני מיון שכזה, או מתוכנן לעבור אותו בעתיד. הוא מתאר את תהליך הקבלה לעבודה מראשיתו (זיהוי מקורות גיוס, הפצת הצורך בחיפוש עבודה בקרב ידידים בעלי השפעה, עיצוב אסטרטגיה להצגה עצמית) ועד לסיומו המוצלח, כאשר הוא מתרכז בעיקר במשוכות המגוונות שהמועמדים נתבעים לעבור בדרכם לקבלת המשרה הנכספת: מבחני אישיות, תרגילים קבוצתיים, סימולציות ומשחקי תפקיד, ריאיון, מטלות תעדוף של משימות ועוד.

המחבר מציג עקרונות כיצד יש לנהוג במצבים השונים ומלווה את המלצותיו בשלל דוגמאות שחווה, כמי שניצב משני עברי המתרס: איש מקצוע בתחום המיון הבוחן מועמדים, מחד, ויועץ המכין אותם לביצוע אפקטיבי יותר של הבחינות, מאידך.

המשך קריאה
  • ISBN: 978-965-7629-27-7
  • גודל (עמ'): 186
  • מו"ל: איפאבליש ePublish - הוצאה לאור
  • יצא לאור ב-: 07/07/2014
  • שם המחבר: אמציה אבני
  • זמין להשאלה: כן

יצירת מגע

לבו של ספר זה עוסק בתהליך המתקיים מהרגע שבו מגיע מועמד לעבודה להיבחן למשרה ספציפית. אולם אין להתעלם מכך שהרגע הזה אינו "נולד" מעצמו וצריך לעמול על מנת להגיע אליו, באמצעות איתור משרות פנויות והשגת זימון להיבחן אליהן.

להלן נציג בתמציתיות מקורות ליצירת מגע בין המועמד לבין המעסיק.

מה לחפש

את הנטייה לרוץ קדימה ולהתחיל בתהליך החיפוש הלכה למעשה, יש לרסן ולהגדיר ראשית את מטרות החיפוש. למשל:

* באיזה תחום מקצועי אנחנו מעוניינים לעבוד? (שאלה פשוטה יחסית עבור עובד מן השורה שהשכלתו וניסיונו הם בשדה ספציפי, עלולה להתגלות כמעורפלת יותר עבור מנהלים).

* לאיזה סוג של ארגון נרצה להשתייך – למשל, ציבורי או פרטי? גדול או קטן? ותיק-שנים או חדש?

* האם נחפוץ להיות מועסקים כשכירים או כעצמאיים?

* לאילו רמות שכר אנו מְכַוונים?

* מהי צורת ההעסקה המועדפת עלינו, או בכל אופן באה בחשבון מבחינתנו? על בסיס שעות ("נקרא לך רק כשצריך"); עבודה על פרויקט (שיש לו, בהגדרה, מועד סיום); כעובד זמני, המחליף מישהו לתקופה קצובה; כעובד המעניק את שירותיו דרך מיקור חוץ; או כעובד קבוע בארגון.

את התשובות לשאלות הללו צריך לקבוע בהתחשב בכמה משתנים: רמת שאיפות (להיכן אנחנו רוצים להגיע בקריירה שלנו), אילוצים ומגבלות (הקדשת זמן למשפחה, פיתוח תחביבים), מה חשוב לנו כיום וכיצד נרצה שייראו חיינו בטווח הרחוק יותר.

משרות פנויות: כיצד להגיע אליהן?

בערוצים השונים זורם כיום שטף של מידע. אם בעבר היה קושי להשיג מידע, בשנים האחרונות דומה שהבעיה היא כיצד לדלות מתוך השפע את האפשרויות המבטיחות והאפקטיביות יותר. שיטות מסורתיות בהן מעסיקים נהגו לאתר עובדים מתאימים, פינו מקום לאופני פעולה חדשניים ומגוונים יותר.

דרך אנשים
מכרים, חברים, משפחה - אלה האנשים במעגל הקרוב אלינו. נפיץ בקרבם את הידיעה שאנו מחפשים עבודה; נקווה שישתדלו עבורנו, או לכל לפחות ישמשו כקולטי מידע פסיביים ("תגידי לי אם תשמעי על משהו שמתפנה").

המעגל המקצועי - אנשים אתם יש לנו, או היו לנו בעבר קשרי עבודה, והם עשויים ליידע אותנו על תפקיד שנדרש בארגון שבו הם עובדים או שהם קשורים עמו. הקטגוריה הזו כוללת לקוחות ואפילו מתחרים. כמובן, יצירת מגע עם אלה האחרונים צריכה להיעשות בדיסקרטיות מרבית, במיוחד אם חיפוש עבודה חלופית מתרחש שעה שעודנו עובדים.

ממליצים בעמדות מפתח - אלו הם אנשים שעבודתנו אתם בעבר הייתה מוצלחת, והם מצויים היום בעמדה ארגונית בעלת השפעה. אם ילחשו את שמנו ויעידו על יכולותינו באוזני מקבלי ההחלטות – כך אנו סבורים – הדבר יגביר את סיכויינו; אם לא לקבל בפועל את התפקיד הנכסף, לפחות לזכות בהזדמנות להיבחן אליו.

סוס - זהו מושג השגור במערכת הצבאית בעיקר. אם אנו מחוברים לאדם רב-יכולת, הרי שעם קידומו בתפקיד או עם המעבר שלו לארגון חדש, מבטיח וקורץ יותר מבחינתנו, ה"סוס" מסוגל, ברצותו, "למשוך" אותנו אליו. בדרך זו קודמו, למשל, לא מעט רל"שים בצה"ל.

ויטמין P - פיתוח של הסעיף הקודם. "אם יש קשרים, לא צריך פרוטקציה", כפי שאומר הפתגם העממי. היכרות עם הגורם הנכון "מסדרת" להרבה אנשים עבודה. זה היה נכון במחצית המאה שעברה, תחת שלטון מפא"י המיתולוגית, ונכון גם היום; בישראל, כמו במדינות אחרות.

דרך גורמים מתווכים
חברות השמה - (למשל: דנאל, ORS, אורטל, דיאלוג). אלו הם ארגונים שמיועדים לאתר מועמדים מתאימים עבור משרות נתונות. הם עושים שימוש בידע ובניסיון שלהם על מנת לבצע שידוך מוצלח בין מועמדים למעסיקים. יש חברות המתמחות במגזרים ספציפיים של עולם התעסוקה (למשל הייטק, עבודות מזכירות או סיעוד), ברמות מסוימות של עובדים (אנשי צווארון לבן, ראשי צוותים, מנכ"לים), ובפלחי אוכלוסייה מוגדרים (כמו חרדים או נשים).

סוכנויות תעסוקה ארגוניות - בארגונים גדולים יש לעתים גוף פנימי המטפל בתחום ההשמה. למשל, אגודת הסטודנטים בכל אוניברסיטה או מחלקת פרישה בצה"ל.

סוכנויות תעסוקה ציבוריות - שירות התעסוקה הארצי או שירות שמפעילות עיריות. התפקידים המוצעים בסוכנויות אלה הם לרוב ברמה הבסיסית / זוטרה.

דרך אירועים אד-הוק
כנסים וועידות מקצועיות - כל מי שביקר בכנסים יודע שהפן המקצועי הוא דליל יחסית, ואנשים מגיעים בעיקר כדי לראות ולהיראות, להתחכך, לשמוע רכילות עסיסית, להציג את מרכולתם וליצור קשרים. השתתפות בכנס כזה היא הזדמנות להיפגש עם הגופים המקצועיים הרלוונטיים עבורנו, לקבל מידע תעסוקתי רב תוך זמן קצר.

ירידי תעסוקה - אחת לתקופה מתקיים יריד שבו באים נציגים של חברות במשק כדי להציג את התחום שלהם ולאתר מועמדים מתאימים לעבודה. ירידים כאלה מתקיימים כיוזמה של מוסדות המכשירים אנשי מקצוע (אוניברסיטאות, מכללות), שירות התעסוקה, עיריות או ארגוני גג של תחום מקצועי מסוים (למשל קבוצת אנשים ומחשבים). למשל, ביולי 2013 נערך יריד וירטואלי, ביוזמת אתר "יד2 דרושים", שבו התקשורת בין מחפשי העבודה לבין נציגי המעסיקים התבצעה בצ'אט.

דרך תקשורת מודפסת
עיתונות ארצית ומקומית - המדיום הזה איבד הרבה מהשפעתו ויש מומחים הסבורים שהוא כיום הערוץ האחרון שאליו יש לפנות בחיפוש עבודה. עדיין, בעיתונים מוצאים נפח גדול יחסית של מודעות דרושים ובמגזרי לאו-טק התקשרות כזו בין מחפשי עבודה לבין מעסיקים עדיין מקובלת. בעיתונות המודפסת ניתן למצוא גם מכרזים של גופים ציבוריים.

באינטרנט
רשתות חברתיות - זו אחת הדרכים האפקטיביות ביותר למציאת עבודה. יש בה צירוף של הסתייעות באנשים מוכרים, הן מהתחום החברתי Facebook), קפה דהמרקר) והן מן התחום המקצועי (כמו LinkedIn), יחד עם מכפיל הכוח של תפוצת ענק. ברשת אנחנו בונים פרופיל מקצועי, אותו אנו יכולים לעדכן על פי צורך; להמתין פסיבית שהגורם הנכון יסרוק אותו, או להשתמש בו בקישורית, בפנייה אקטיבית למעסיק פוטנציאלי.

השילוב של מפגשים חברתיים עם מכרים מן המשפחה, חברים, ואנשים מן המעגל המקצועי (שהוזכרו קודם תחת ראש פרק "אנשים"), משמשים לנו כרישות עסקי (networking): רשת חברתית העשויה להניב שיתופי פעולה והזדמנויות עסקיות.

מי שעושה הסבה ועובר לתחום מקצועי חדש מאבד את קבוצת התמיכה המקצועית שלו; רשתות חברתיות עשויות לסייע בהיכרות עם עמיתים חדשים.

אתרים ארגוניים - עוד מקור לאיתור הצעות עבודה הוא אתרים של חברות גדולות, המציגים משרות פנויות באחד המסכים באתר שלהם. לעתים חברה כזו לא יוצאת בפרסום חיצוני על המשרות הפנויות, והאתר שלה הוא היחידי שמציג אותן.

אתרי מודעות דרושים – אלה מקבצים מודעות המתפרסמות בעיתונות המודפסת, בצירוף משרות שהן ייחודיות רק להם. על המהימנות של פרסומים בחלק מאתרים אלה יש מחלוקת:

"בואו אני אגלה לכם סוד... אחוז ניכר מהמשרות באתרים למיניהם הוא בכלל מלכודת איסוף קורות חיים. אין מאחוריהם שום דבר מלבד בן אדם שאוסף קורות חיים ומוכר אותן לחברות השמה... חצי ממה שמראים לנו שם זה משרות מועתקות ולא עדכניות" (טוקבק נזעם באחד העיתונים, יוני 2012).

יש גם אתרים של עמותות, כדוגמת "שתיל".

מנועי חיפוש - באמצעות מילות מפתח מתאימות (ניסוי וטעייה סבלניים יביאו אותנו לזהות מה הן) ניתן לקבל תמונה של דרישת השוק לבעלי מקצוע בתחומנו. זוהי דרך יעילה פחות לזיהוי משרות פנויות משום שרוב תוצאות החיפוש יניבו הצעות שכבר עבר זמנן. אבל כתובות של ארגונים ושמות של בעלי תפקידים רלוונטיים, בהחלט ניתן להשיג בדרך זו.

ברשת גם ניתן לראות חוו"ד של לקוחות או עובדים של הארגון שבו אנו מעוניינים.

 

ומזווית אחרת – מנועי החיפוש יסייעו לנו לוודא נוכחות שלנו ברשת. בניית אתר עצמאי היא רעיון טוב, אבל אם לא – לפחות נדאג לכך שכאשר מעסיק פוטנציאלי יקליד את שמנו, הוא יוכל לצפות במידע שימושי עבורו.

שיווק עצמי
הפצת קורות חיים וכרטיסי ביקור - ולא רק במפגשים סביב הקשרים מקצועיים. וריאציות: מגנטים, מחזיקי מפתחות או לוחות שנה עם כתובת העסק שלנו. שיטות אלה נפוצות במגזרים עסקיים מסוימים.

פרסום - כפי שמעסיקים מפרסמים את המשרות הפנויות המחכות לאיוש, כך יכולים מחפשי העבודה להציג את עצמם ואת הכישורים שהם מביאים עמם לתפקיד. הם יכולים לעשות זאת בתשלום - דרך המדיום של העיתונות המודפסת או באמצעות קידום בדפי החיפוש של גוגל - או בדרך חינמית – באמצעות בלוגים וקבוצות דיון ברשת או בחוג חברתי ממשי (שבו נפגשים אנשים אמיתיים, המדברים זה עם זה כמו פעם, ללא תיווך טכנולוגי).

התקשרות ישירה - ליצור קשר טלפוני עם ארגונים, להציג עצמנו ולבקש ריאיון עבודה. זוהי דרך רלוונטית יותר כשמדובר בארגונים קטנים. יש המתקשרים לכל ארגון שהוא, אולם נבון יותר להיות סלקטיבי ולרכז מאמצים באותם ארגונים שהם בתחום המקצועי שלנו ושיש סבירות שעשוי להיות להם צורך שנוכל לענות עליו.

כיצד לבצע את החיפוש בדרך אפקטיבית

לא ניכנס לפירוט בעניין זה – קיימים מדריכים עבי כרס ואתרים ברשת המציגים שלל עצות תוך ירידה לרמת המיקרו של המיקרו: באיזה פונט מומלץ לכתוב את קורות החיים, כיצד לנהל שיחה עם ממליץ פוטנציאלי ("רענן, הייתי רוצה לבקש את עצתך..."), שליחת פתקי תודה למי שסייע לנו ביצירת קשר עם מעסיק, טיפים לבחירת כתובת מייל מתאימה מבחינה מקצועית, איך להתמודד בשיחה טלפונית עם מעסיק מסויג ("אנחנו מעדיפים אנשים עם ניסיון") ועוד.

לכל הדברים הללו יש בוודאי חשיבות. אמת, יש כללים כיצד כותבים קורות חיים ממוקדים; כדאי לבנות מסמכי קורות חיים ופרופילים תעסוקתיים באופן דיפרנציאלי, בהתאם לארגונים שאנו פונים אליהם; חיוני להתמקצע בעריכת חיפוש נבון ברשת, לא רחב מידי ולא צר מדי, על פי מילות מפתח קולעות; חייבים לבצע התאמה בין הדרך שבה אנחנו בוחרים להציג את עצמנו בפני מעסיקים פוטנציאליים לבין האופן שבו אנו מופיעים ברשתות החברתיות; חשוב לפנות לממליצים ולבקש את הסכמתם להיחשב כממליצים; צריך לערוך פניות-מעקב אחר פניות שלנו שלא נענו; ועוד.

אולם הפרטים הללו חורגים ממסגרת הדיון; אין לנו בהם יתרון יחסי והקוראים יעיינו במקורות הרלוונטיים.

אל מי לפנות? זיהוי מקבלי ההחלטות

בצעירותנו ניהלנו מגעים עם רשות מקומית באשר למשרה מסוימת. ראש היחידה, שהמשרה הייתה תחת ניהולו, גילה עניין רב והודיע שאו-טו-טו העניינים מסתדרים והמשרה היא שלנו. לאחר שהתקיימו מספר פגישות וחלף זמן ניכר, פנינו למחלקת כוח אדם של אותה רשות. התברר שלתפקיד המיועד לא היה תקן, ולראש היחידה לא הייתה בכלל סמכות לקבל עובד נוסף ליחידתו. המגעים שקיים אתנו היו בלתי מעשיים, עורבא פרח.

לא די בזיהוי ארגון שהוא מעסיק פוטנציאלי ובאיתור משרות הבאות בחשבון. ליצירת מגע, קרי השגת זימון למבחני קבלה, חשוב לדעת עם מי צריך לדבר; מיהו הגורם המשפיע, מי מחליט בנושאים של גיוס עובדים.

העניין הזה אינו פשוט כלל ועיקר, מאחר שיש שונות ניכרת בין ארגונים. באחד, צריך להתנהל מול המנהל הישיר של מי שיתקבל למשרה המבוקשת; בארגון אחר, אלה אנשי משאבי אנוש. כאן יש לעבור דרך ועד העובדים ושם האיש הקובע הוא מן "כלבויניק" חסר הגדרה רשמית שבוחש בכל.

באופן דומה, מסובך גם מצבו של מועמד שהחל כבר תהליך של בחינות קבלה והוא מוצא עצמו בריאיון מול מספר מראיינים (או "ועדת בוחנים", כמו בנציבות המדינה). במצב כזה, כדאי לדעת שחלק מן המראיינים מוזמנים לחוות את דעתם מסיבות לא רלוונטיות (למשל, "כדי שלא יביע התנגדות אחר כך בנימוק שלא שולב בתהליך"). המועמד נמצא בחדר עם מספר אנשים ואפילו אם הוא מודע למהות תפקידם בארגון, הוא נשאר לרוב תוהה מיהו זה אשר מקבל את ההחלטה בסופו של דבר.

שח לנו איש חינוך בכיר: "הגיעו אליי שני אנשים מאגף הפיקוח של משרד החינוך בירושלים, לפגישת עבודה. העליתי בפניהם את רעיונותיי. אחד מהם הקשיב קשב רב ונראה אפילו נלהב, בעוד השני היה אדיש. השקעתי מאמץ ניכר בקירוב הראשון לעמדותיי, ושמחתי שהוא רואה את הדברים עין בעין עמי. לאחר זמן, הגיעה שעתם של האורחים לחזור לעיר הבירה, ורק אז נתגלה שהאיש שאליו ריכזתי את כל תשומת הלב, שימש בתפקיד נהגו של השני!"

מבקשי עבודה צריכים לשאוף לזהות במדויק מה תפקידו ומה תחומי השפעתו של בן השיח שמולם. עליהם לאתר את מי לשאול במה הארגון עוסק והאם יש צורך בעובד בעל כישורים כמו שיש להם, ולמי להפנות את קורות החיים. פעמים רבות, בהיעדר מידע מוצק אין מנוס מפנייה לנושא תפקיד בכיר בארגון והצגת שאלה ישירה: "למי אני צריך לפנות".

בחירת שיטה

קיימות שתי אסכולות. האחת גורסת שהדרך להצלחה עוברת דרך כמות. ככל שניצור יותר קשרים, ניזום יותר שיחות טלפוניות, נפנה בבקשות למפגש אצל מעסיקים פוטנציאליים, כך יגדלו בהתאם סיכויי הקבלה לעבודה. על פי גישה זו תפקיד המועמד דומה לזה של איש מכירות אגרסיבי, כאשר ה"מוצר" הוא המועמד עצמו.

גישה שניה גורסת שיש להתמקד בתהליך, ולראות את המפגש עם המעסיק כחקירה נינוחה של אפשרויות עבור שני הצדדים. על פי השקפה זו מחפש העבודה אינו איש מכירות כי אם חוקר/בודק/בוחן והדגש הוא על איכות המגעים ולא על כמותם.

כך או כך, נראה ששילוב של מקורות מגע רבים מגדיל את סיכויי ההצלחה. למשל, כדאי ללוות משלוח קורות חיים בשיחה טלפונית: הגורם המעסיק יחבר את מה שהוא קורא לקול (ואם תבואו למסור את קורות החיים באופן ידני – גם למראה).

ייחודיות

לכל התהליך שתואר יש מאפיין חותך משותף. לא רק אנחנו מחפשים עבודה, יש רבים אחרים. והשאלה שכולם שואלים – כיצד לבלוט? מה לעשות כדי שקורות החיים שלי יצופו בראש הערימה של מאות קורות החיים האחרים? איך להיות ייחודי?

זוהי שאלה קשה. מומחים ממליצים על מיתוג עצמי, על אבחון נישה שבה יש למועמדותנו בולטות בהשוואה לאחרים, אולם רק למיעוט מבינינו יש הישגים נדירים יוצאי דופן המבדלים אותם משאר העולם.

דומה שכל רעיון אפשרי כבר נוסה, ואפילו הסיפורים המיתולוגיים בספרי הניהול, על מועמד שמתייצב יום אחד במשרד המנכ"ל ומציע לו לעבוד עבורו בחינם במשך חצי שנה (מתוך תקווה שיהיה לכך המשך מזהיר), כבר שוחזרו לעייפה. קל מאד להיות ייחודי לשלילה: נסו לבוא עם שיער צבוע בירוק-אדום, או לצבוט בלחייה של מנהלת משאבי האנוש ולשאול אותה בחביבות "מה קורה, בובה?", ומובטח לכם שתהיו ייחודיים. אבל זה לא משיג את המטרה, כמובן, וייחודיות לצד החיובי קשה כאמור להמציא.

אפשר לעצב את הפרופיל/קורות החיים שלנו בדרך המושכת את העין, בסיוע Pinterest. ברשת ניתן לחזות בהמחשה של סיפורי הצלחה של מועמדים שנקטו בשיטות יוצאות דופן: אחת שלחה קורות חיים בעיצוב של עמוד Facebook. אחר עיצב את קורות החיים שלו כדף עיתון. ועוד – סגנון שלטי המטרו, מצגת PowerPoint, תרשים זרימה המובא כתשובות לשאלות המעסיק... והכול בשלל צבעים המטריפים את החושים. מנגד, יש מומחים הממליצים להימנע מדרכים לא סטנדרטיות ומלקיחת סיכון. כך שעיצוב מהפכני של קורות חיים עשוי לנחול הצלחה מהממת אבל לחילופין עלול להיזרק לפח לאלתר.

יש מי שמפעילים חנופה: מקפידים להתפעל מכל משפט שמוציא המראיין מפיו ומהארגון הנפלא שמוכן לבחון את מועמדותם. אולם שימוש בחנופה היא חרב פיפיות: זיהוי המלאכותיות שבדברי המועמד עלול להזיק לו.

ברגע שאנו מעמידים עצמנו לבחירה בהשוואה לרבים אחרים, הקושי שלנו לבלוט כבר נוצר. לנו נראה שכיוון מבטיח הוא לנסות להתחמק מתחרות עם מועמדים אחרים. אם הצלחנו לאתר, בעזרת מודיעין של דורשי טובתנו, משרה שהתפנתה בטרם פורסמה ברבים, נוכל להגיע לקו הזינוק (עדיין) ללא מתחרים. אם יצרנו במוחו של מעסיק פוטנציאלי את המחשבה שאנו יכולים להועיל לו, עוד לפני שבכלל זיהה הוא עצמו את הצורך, השגנו יתרון ייחודי. אם ליקטנו פיסת מידע רבת ערך, על כך שעובד בתפקיד שבו אנו חושקים שוקל עזיבה, אנחנו בעמדה מבטיחה.

אסטרטגיה כזו דורשת אקטיביות של מחפש העבודה. שליחת קורות חיים והמתנה פסיבית בבית "שמישהו יתקשר" אינה מניבה הישגים מעולים, בפרט לא בתנאי שוק בלתי נוחים. כדאי ליזום: להתקשר למקבלי החלטות בארגונים, להציג את עצמנו, לשאול אם קיבלו את החומר ששלחנו, להתעניין מה הצרכים שלהם. זה לא תמיד נעים, אולי אפילו מעט מביך, אך נותן דיבידנדים במבחן התוצאה.

סיכום

הצגנו סקירה תמציתית של השלב הראשוני והבסיסי של תהליך חיפוש העבודה; על הגדרת המטרות שלו, מציאת דרכים לאיתור משרות פנויות, הצורך לזהות מי מקבל החלטה על זימון המועמד למבחני קבלה וכיצד לנסות להשיג יתרון יחסי על מועמדים אחרים.

כל המומחים מסכימים שהשלב של חיפוש עבודה בכלל ויצירת מגע ראשוני בפרט הוא קשה וממושך. חיפוש עבודה הוא עבודה בפני עצמה, וחשוב להשקיע בה הרבה זמן ומרץ.